Centro de Avaliação: o que é e como é utilizado na Seleção de Pessoal - Psicologia - 2023

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A seleção de pessoal é uma trama de recursos humanos que inclui uma série de processos e estratégias que permitem encontrar o melhor candidato para um determinado cargo (ou vaga). Dentro da seleção de pessoal, encontramos o Centro de Avaliação (AC), às vezes chamado de Entrevistas de Avaliação Situacional.

Os CAs são metodologias de seleção de pessoal que permitem entrevistar vários candidatos ao mesmo tempo. São compostos por uma série de testes e atividades conduzidos por um ou mais entrevistadores. Neste artigo saberemos em que consistem, como se desenvolvem e que aspectos permitem avaliar.

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Centro de Avaliação: o que é?

Um Centro de Avaliação (AC) é uma metodologia de avaliação de candidato em grupo, típica do setor de Recursos Humanos; especificamente, pertence ao campo da seleção de pessoal. É um processo de seleção em grupo, que permite entrevistar mais de um candidato ao mesmo tempo (na verdade, avaliam grupos de pessoas, que podem variar em número).

Existem diferentes tipos de Centro de Avaliação, mas falando de maneira geral, falamos sobre entrevistas em grupo onde se propõe um desafio, um teste, uma dinâmica, etc. (geralmente mais de um).

Nos Assessment Centers, diversas técnicas e estratégias são utilizadas para selecionar o melhor candidato (ou candidatos) para a vaga oferecida; Todas essas técnicas são desenvolvidas sob a supervisão (e direção) de um ou mais avaliadores.

Esses avaliadores, por sua vez, são profissionais de Recursos Humanos, que podem ser psicólogos, graduados em relações de trabalho, técnicos em Recursos Humanos, etc.

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Caracteristicas

No Centro de Avaliação, é proposta uma série de atividades, debates, dinâmicas ou jogos que devem ser resolvidos em grupo (embora também possam existir atividades individuais). Assim, de certa forma é uma dinâmica de grupo que inclui tarefas individuais, e que visa avaliar as competências e habilidades dos candidatos através de uma série de parâmetros predefinidos.

Como já foi dito, um ou mais avaliadores (geralmente e idealmente, mais de um) participam dele; aliás, é aconselhável que vários participem, de forma a poderem observar e analisar os comportamentos, atitudes e respostas dos participantes.

metas

O objetivo de um Centro de Avaliação é determinar qual candidato ou candidatos são os mais adequados para ocupar o cargo ou cargos em que o entrevistador ou avaliador está trabalhando.

Geralmente, os Centros de Avaliação são usados de forma complementar a outros processos de seleção (por exemplo, entrevista por telefone, entrevista cara a cara, testes psicotécnicos, etc.). No entanto, ele também pode ser usado como o primeiro e único filtro para selecionar o trabalhador certo.

Por sua vez, o Assessment Center busca criar um ambiente a partir do qual os candidatos possam desenvolver as competências específicas que buscam para o cargo a ser preenchido. Ou seja, no CA o candidato deve demonstrar que possui essas competências, bem como as exigidas para a vaga.

Material

Os Assessment Centers, classicamente, costumam ser desenvolvidos em salas mais ou menos grandes, com mesa e cadeiras correspondentes para os candidatos. É aconselhável trazer garrafas de água para eles. Eles também podem ser feitos ao ar livre; Tudo dependerá da filosofia e da forma de trabalhar da empresa.

Às vezes, além disso, é utilizado o uso de uma câmera, que permite a gravação de toda a sessão; Isso é feito para posteriormente podermos analisar em detalhes as respostas e atitudes dos candidatos. O uso da câmera também é frequente em consultorias, ou seja, em empresas que trabalham para outras empresas, em busca de candidatos para seus cargos.

Nesse caso, o cliente da consultoria (que é outra empresa) solicita uma série de candidatos para preencher as vagas “X”; o que a consultoria faz é registrar o Centro de Avaliação que desenvolve para posteriormente enviar o material ao seu cliente, e que ele decide qual candidato seleciona.

Quanto tempo eles duram?

A duração do Centro de Avaliação Dependerá do tipo de cargo a ser preenchido, do número de vagas, do número de candidatos que se candidatam à oferta, bem como outras variáveis relacionadas com a empresa e com a oferta em causa.

Geralmente, no entanto, a duração varia de algumas horas a até dias (sendo o último menos comum).

Quando é usado?

O Centro de Avaliação são adequados para quase qualquer tipo de processo de seleção. Os cargos em que trabalham os Assessment Centers podem ser cargos que requeiram determinados tipos de estudos (como técnico de marketing, recursos humanos, publicitário, etc.) ou cargos que não requeiram estudos -ou que requeiram estudos menos avançados- (por exemplo telefone operador, comercial, etc.).

Ainda assim, é mais frequentemente usado quando as posições são mais altas em termos de demandas para o candidato (nível de estudos) e em termos de salário.

No entanto, embora um Centro de Avaliação possa ser usado para uma ampla variedade de ofertas de emprego, devemos ter em mente que este procedimento geralmente tem um alto custo econômico, pois a sua execução implica muitas horas de desenho, planejamento, preparação, desenvolvimento, etc., bem como horas subsequentes de avaliação dos resultados.

Em qualquer caso, mesmo que tenha um custo elevado, se aplicado de forma adequada e completa, um Centro de Avaliação pode ser uma boa opção devido à sua alta validade (sempre se o projeto for adequado), e pode até economizar alguns custos para a empresa, evitando que ela contrate candidatos inadequados para a posição.

O que é avaliado nas Entrevistas de Avaliação Situacional?

De acordo com os cargos a serem preenchidos, o desenho do Centro de Avaliação e o que se pretende com ele irão variar; assim, em alguns processos algumas aptidões, capacidades ou habilidades específicas serão valorizadas, e em outros, outras.

1. Habilidades e habilidades

Algumas dessas habilidades ou aptidões são frequentemente valorizadas especialmente: por exemplo, habilidades organizacionais, habilidades de liderança, tomada de decisão, análise, planejamento, habilidades sociais, comunicação, solução de problemas, trabalho em equipe, trabalho sob pressão e capacidade de sugerir.

2. Traços de personalidade

Personalidade é um construto que também pode ser avaliado em um Assessment Center, embora de forma mais superficial do que por outro tipo de teste individual ou teste de personalidade.

As variáveis de personalidade que costumam ser avaliadas e que são mais valorizadas nos diferentes cargos (em geral) são iniciativa, proatividade e motivação. Ou seja, mostrar iniciativa para solucionar os questionamentos, participar dos debates que possam surgir na Avaliação e ajudar os demais colegas são ações geralmente valorizadas positivamente pelas empresas. Além disso, contribuir com ideias, conhecimentos e opiniões também favorece a imagem que o avaliador está formando de si mesmo.

Por outro lado, a motivação mencionada refere-se ao desejo demonstrado pelo candidato em resolver os problemas levantados no Centro de Avaliação, bem como ao interesse gerado pelo cargo oferecido.

Tipos de evidência

Já mencionamos que os testes que se realizam em um Assessment Center são diversos. Especificamente, testes de três tipos são geralmente usados:

1. Testes situacionais

Esse tipo de teste, também chamado de profissional, avaliar as competências específicas para a posição específica a ser preenchida. São testes que emulam situações reais e que exigem que o candidato desenvolva ou resolva uma série de tarefas específicas.

Exemplos de testes situacionais são dramatizações, debates, casos práticos, etc.

2. Testes de conhecimento

Os testes de conhecimento envolvem a pessoa desenvolvendo uma série de respostas, com base em perguntas específicas feitas para a vaga que está sendo preenchida. Ou seja, avaliam os conhecimentos específicos exigidos para o cargo.

Esses conhecimentos podem ser de diversos tipos (dependendo da vaga): idiomas, informática, química, matemática, etc.

3. Testes psicotécnicos

Finalmente, dentro de um Centro de Avaliação (e outros processos seletivos) podemos encontrar testes psicotécnicos, que avaliam diferentes traços de personalidade, bem como habilidades e competências específicas.

Este tipo de teste é usado principalmente para determinar o grau de adaptabilidade que o candidato tem para a posição a ser preenchida, ou seja, até que ponto é um bom candidato para desenvolver as tarefas desse cargo.