Análise do trabalho: etapas, métodos, importância e exemplo - Ciência - 2023

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o análise de trabalho É um processo que serve para identificar e determinar em detalhes as funções e requisitos dos cargos e a importância relativa dessas funções para um determinado cargo.

É um procedimento crucial para ajudar as pessoas a desenvolver suas carreiras. Também para ajudar as organizações a desenvolver seus funcionários para maximizar o talento.

Um conceito importante de análise de trabalho é que a análise realizada é do trabalho, não da pessoa. Embora os dados possam ser coletados dos ocupantes de cargos por meio de entrevistas ou questionários, o resultado da análise é a descrição ou especificações do cargo, não uma descrição da pessoa.

Os analistas de empregos são normalmente psicólogos industriais ou pessoal de recursos humanos que receberam treinamento e atuam sob a supervisão de um psicólogo industrial.

Um dos primeiros psicólogos industriais a introduzir esse conceito foi Morris Viteles. Em 1922, ele usou essa análise para selecionar os funcionários de uma empresa de bonde.

Para que serve a análise de empregos?

Os resultados da análise do trabalho são influências chave na concepção da formação, no desenvolvimento das avaliações de desempenho e na melhoria dos processos.

A aplicação de técnicas de análise de cargos permite supor que a informação sobre um cargo, tal como existe atualmente, pode ser utilizada para desenvolver programas de recrutamento, seleção, formação e avaliação de pessoas para um cargo que vai existir. no futuro.

Antes de criar uma descrição precisa para um trabalho, você deve realizar uma análise do trabalho para avaliar a necessidade e o propósito do trabalho e como o trabalho deve ser feito.

A descrição do trabalho deve incluir uma lista de funções essenciais. A análise do trabalho garante que o trabalho a ser feito em uma posição seja descrito com precisão. Uma descrição de trabalho simplesmente documenta os resultados da análise de trabalho.

Etapas gerais

O processo de análise do trabalho deve ser realizado de forma lógica, seguindo, portanto, práticas de gestão adequadas. Portanto, é um processo de várias etapas, independentemente dos métodos usados.

Os estágios de uma análise de trabalho podem variar dependendo dos métodos usados e da quantidade de trabalhos incluídos. As etapas gerais são:

- Planejamento de análise de trabalho.

- Preparação e comunicação ao pessoal envolvido.

- Condução de análises de trabalho.

- Desenvolvimento de descrições e especificações de cargos.

- Manutenção e atualização de descrições e especificações.

Este processo envolve um analista de cargos que descreve as funções do titular, a natureza e as condições do cargo e algumas qualificações básicas.

Em seguida, o analista preenche um formulário, mostrando os requisitos do cargo. Uma lista válida de tarefas é gerada. Esta lista contém áreas funcionais, tarefas relacionadas e recomendações básicas de treinamento.

Proprietários e supervisores devem validar esta lista final para validar a análise. A análise do trabalho deve coletar informações nas seguintes áreas:

Deveres e tarefas

A unidade básica de uma posição é o desempenho de tarefas e deveres específicos. As informações a serem coletadas sobre esses elementos podem ser: frequência, duração, esforço, habilidade, complexidade, equipamentos, padrões, etc.

A análise do trabalho combina as tarefas de um trabalho com o conhecimento dos atributos humanos. Existem duas maneiras diferentes de abordar a análise do trabalho:

Orientado a tarefas

Eles se concentram nas atividades reais envolvidas na execução do trabalho. Este procedimento leva em consideração os deveres, responsabilidades e funções do cargo.

O analista de trabalho então desenvolve declarações de tarefas que declaram claramente e em grande detalhe as tarefas sendo executadas.

Depois de criar declarações de tarefas, os analistas de trabalho classificam as tarefas em escalas, indicando a importância, dificuldade, frequência e consequências do erro.

Orientado ao trabalhador

Seu objetivo é examinar os atributos humanos necessários para realizar o trabalho com sucesso. Esses atributos foram classificados em quatro categorias: conhecimento, habilidades, habilidades e outras características.

Conhecimento é a informação de que as pessoas precisam para realizar o trabalho. Por outro lado, habilidades são as aptidões necessárias para realizar cada tarefa. Por fim, os recursos são atributos relativamente estáveis ao longo do tempo.

As outras características são todos os outros atributos, geralmente fatores de personalidade.

Os atributos necessários para uma posição são derivados das tarefas importantes a serem realizadas com mais frequência.

Métodos

O método que pode ser usado na análise de cargos dependerá de certos pontos, como o tipo de cargo, o número de cargos, o número de titulares e a localização dos cargos.

Existem vários métodos que podem ser usados individualmente ou em combinação. Esses incluem:

Observação

Este foi o primeiro método de análise de trabalho usado. O processo consiste simplesmente em observar os ocupantes no trabalho e tomar notas.

Às vezes, as perguntas são feitas durante a observação e geralmente até mesmo as tarefas do trabalho são realizadas. Quanto mais atividades forem observadas, melhor serão compreendidas as posições em questão.

Entrevistas

É imprescindível poder complementar a observação feita entrevistando as manchetes. Essas entrevistas são mais eficazes quando há um conjunto específico de perguntas baseadas em observações e outras análises de trabalho.

Também que se baseiam em discussões prévias com representantes de recursos humanos, formadores ou gestores que tenham conhecimento sobre os cargos.

Questionários e pesquisas

Em questionários ou pesquisas, as declarações de tarefas são incluídas na forma de comportamentos do trabalhador.

Os especialistas são solicitados a avaliar a experiência de cada afirmação de diferentes perspectivas, como sua importância para o sucesso geral do trabalho e sua frequência.

Os questionários também pedem para avaliar a importância dos requisitos do trabalho para realizar as tarefas, e os especialistas podem ser solicitados a avaliar o contexto do trabalho.

Ao contrário dos resultados de observações e entrevistas, as respostas ao questionário podem ser analisadas estatisticamente para fornecer um registro mais objetivo dos componentes do trabalho.

Atualmente, esses questionários e pesquisas foram fornecidos online nas manchetes.

Incidentes críticos e diários

Os especialistas são solicitados a identificar os aspectos críticos do comportamento ou desempenho que levaram ao seu sucesso ou fracasso.

Por exemplo, o supervisor de um técnico de serviços elétricos pode relatar que o técnico não conseguiu verificar um desenho em um projeto demorado, resultando no corte de uma linha, causando uma grande perda de energia.

O segundo método, um diário de trabalho, pede aos trabalhadores e / ou supervisores que mantenham um registro das atividades por um período de tempo especificado.

Questionário de análise de trabalho

O Job Analysis Questionnaire (CAP) avalia o nível de habilidade profissional e as características básicas dos candidatos para um conjunto de oportunidades de trabalho. Contém uma série de perguntas detalhadas para produzir muitos relatórios de análise.

Ele foi projetado para medir a validade dos componentes do trabalho com relação aos atributos apresentados nos testes de aptidão.

O CAP contém 195 itens chamados "itens de trabalho" e consiste em seis divisões diferentes:

- Entrada de informações.

- Processos mentais.

- Resultado do trabalho.

- Relações com outras pessoas.

- Contexto do trabalho.

- Variáveis relacionadas ao trabalho.

Importância

Um dos objetivos principais da realização de uma análise de cargos é preparar descrições e especificações de cargos. Da mesma forma, eles ajudarão a contratar o nível apropriado de qualidade da força de trabalho em uma organização.

Além disso, a análise do trabalho serve para documentar os requisitos de um trabalho e o trabalho a ser realizado.

A indústria de melhoria do desempenho humano usa a análise de trabalho para garantir que as atividades de treinamento e desenvolvimento sejam focadas e eficazes.

No campo de recursos humanos e psicologia industrial, a análise de cargos é freqüentemente usada para coletar informações a serem utilizadas na seleção, treinamento, classificação e / ou compensação de pessoal.

Os psicólogos industriais utilizam a análise do trabalho para determinar as necessidades físicas de um trabalho e, assim, verificar se uma pessoa que sofreu uma deficiência física está preparada para desempenhar o trabalho com a necessidade ou não de alguma adaptação.

Os profissionais que desenvolvem exames de certificação usam análise de posição para determinar os elementos do domínio que devem ser amostrados para criar um exame de conteúdo válido.

Fornece informações relacionadas ao cargo

Ele fornece dados valiosos relacionados à posição, ajudando os gerentes a cumprir as funções e responsabilidades de um trabalho específico, os riscos e perigos envolvidos, as habilidades e habilidades necessárias para desempenhar o trabalho e outras informações relacionadas.

Trabalho adequado com o funcionário

Esta é uma das atividades administrativas mais importantes. A pessoa certa para preencher uma vaga é um teste de habilidade, compreensão e competência dos gerentes de recursos humanos.

Assim, a análise de cargos os ajuda a entender que tipo de funcionário será adequado para realizar um trabalho específico com sucesso.

Práticas eficazes de contratação

Quem deve preencher uma vaga? Quem contactar para um cargo específico? O processo de análise do trabalho responde a essas perguntas. Assim, ajuda os gerentes a criar, estabelecer e manter práticas de contratação eficazes.

metas

Um dos objetivos da análise de cargos é ser capaz de responder a perguntas como as seguintes:

- Por que a posição existe?

- Quais atividades físicas e mentais o trabalhador realiza?

- Quando o trabalho será feito?

- Onde está o trabalho a ser feito?

- Em que condições será realizado?

Também estabelecer e documentar a relação do cargo com os procedimentos de contratação, como treinamento, seleção, remuneração e avaliação de desempenho. Outros objetivos são:

Necessidades de treinamento

Devem ser mostradas as atividades e habilidades e, portanto, o treinamento que o trabalho exige. É usado nas necessidades de treinamento para desenvolver:

- Conteúdos de formação.

- Testes de avaliação para medir a eficácia do treinamento.

- Métodos de treinamento: pequenos grupos, computador, vídeo, sala de aula.

Compensação

As informações da análise de cargos são fundamentais para estimar o valor de cada cargo e, portanto, sua adequada remuneração.

A compensação geralmente depende da habilidade e do nível de educação necessários para o trabalho, o grau de responsabilidade, os riscos de segurança, etc. Todos esses são fatores que podem ser avaliados por meio da análise do trabalho.

A análise do trabalho fornece as informações para determinar o valor relativo de cada trabalho. É usado para identificar ou determinar:

- Níveis de habilidade e educação.

- Ambiente de trabalho: perigos, atenção, esforço físico.

- Responsabilidades: supervisão, procurador.

Procedimentos de seleção

A análise do trabalho fornece informações sobre o que o trabalho envolve e quais características humanas são necessárias para realizar essas atividades.

Essas informações, na forma de descrições e especificações de cargos, ajudam a decidir que tipo de pessoas precisam ser recrutadas. É usado em procedimentos de seleção para desenvolver:

- Funções do cargo a serem incluídas nos anúncios de vagas.

- Nível salarial adequado para o cargo.

- Requisitos mínimos de formação e / ou experiência.

Avaliação de desempenho

Uma avaliação de desempenho compara o desempenho real de cada funcionário com os padrões de desempenho.

A análise do trabalho determina atividades específicas e padrões de desempenho do trabalho.

Exemplo

Para o trabalho de um operador de gato de neve em uma pista de esqui, uma análise de trabalho orientada para a tarefa pode incluir esta declaração:

Ele opera o snow-cat bomber, geralmente à noite, para alisar e até mesmo neve marcada por esquiadores e snowboarders e por neve nova que caiu.

Por outro lado, uma análise de trabalho orientada para o trabalhador pode incluir esta declaração:

Avalie o terreno, a profundidade e as condições da neve, escolhendo a configuração de profundidade correta para o snow-cat, bem como o número de passes necessários em uma determinada pista de esqui.

Os métodos de análise de trabalho evoluíram usando abordagens orientadas para tarefas e para trabalhadores.

Como o resultado final de ambas as abordagens é uma declaração dos requisitos exigidos, nenhuma delas pode ser considerada a maneira “correta” de conduzir a análise do trabalho.

Orientado ao trabalhador

Como as análises de trabalho orientadas para o trabalhador tendem a fornecer comportamento humano geral e os padrões de comportamento estão menos vinculados às partes tecnológicas de um trabalho, elas produzem dados mais úteis para desenvolver programas de treinamento e fornecer feedback aos funcionários.

Além disso, a volatilidade que existe no local de trabalho típico de hoje pode tornar as declarações de tarefas específicas menos valiosas isoladamente.

Por essas razões, os empregadores são muito mais propensos a usar abordagens orientadas ao trabalhador para a análise de empregos hoje do que no passado.

Referências

Wikipedia, a enciclopédia livre (2018). Questionário de análise de posição. Retirado de: en.wikipedia.org.
Guia de RH (1999). Análise do trabalho: Visão geral. Retirado de: job-analysis.net.
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Guia de estudo de gerenciamento (2018). Vantagens e desvantagens da análise do trabalho. Retirado de: managementstudyguide.com.
O que são recursos humanos (2018). Estágios do Processo de Análise de Cargos. Retirado de: whatishumanresource.com.