A teoria das relações humanas e sua aplicação às organizações - Psicologia - 2023

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O mundo do trabalho mudou muito ao longo da história. Dos típicos comércios medievais às grandes e pequenas empresas em que hoje trabalhamos, passando pelo trabalho em fábricas após a Revolução Industrial, as mudanças tanto em termos da visão do trabalho quanto no que envolve o trabalhador ou como deve ser tratado tem tem acontecido.

Dentro desta área, foram realizados inúmeros estudos em várias disciplinas como a psicologia, alguns deles levando a mudanças na visão da sociedade e dos empregadores sobre o trabalhador e a importância do seu bem-estar na sua produtividade.

Embora inicialmente o trabalhador fosse visto como uma "pessoa preguiçosa" que deveria ser motivada principalmente pelo salário, aos poucos foi constatando que havia um grande número de fatores que influenciam o trabalhador, sua produtividade e seu bem-estar geral. Esta mudança progressiva seria grandemente auxiliada pelo Hawthorne e a elaboração da teoria das relações humanas, sobre o qual falaremos ao longo deste artigo.

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Precedentes em psicologia organizacional

Embora o fato de o fator humano e relacional ser importante no ambiente de trabalho seja hoje algo considerado comum e lógico, a verdade é que na época em que essa noção foi introduzida era uma revolução. E é que a teoria das relações humanas, elaborada por Elton Mayo, começou a se desenvolver por volta dos anos 30.

Naquela época, a concepção geral das organizações e do trabalho nela era uma visão clássica, voltada para a produção e que via o trabalhador como uma entidade vaga e ociosa que precisava ser impulsionada pelo salário para trabalhar, ou então entendido como uma máquina que tinha ser orientado a partir de posições de liderança (únicas de quem dependia o fato de organizar e dominar a empresa).

Somente com o surgimento da psicologia e sua aplicação ao local de trabalho e à indústria os fatores que afetam o trabalhador de uma perspectiva humanística e psicológica não começarão a ser analisados. Graças a isso e a uma necessidade crescente de humanizar e democratizar a produção (eram frequentes as insatisfações, os abusos e as revoltas dos trabalhadores), viria o desenvolvimento de um conceito mais próximo do trabalhador no campo industrial.

A teoria das relações humanas

A teoria das relações humanas é uma teoria da psicologia das organizações, que propõe que a parte mais importante de uma organização é humana e interativa e que o comportamento do trabalhador está mais relacionado ao pertencimento a um grupo social, seu bem-estar com o ambiente e as normas sociais existentes dentro desse grupo do que com o tipo de tarefa realizada, como está estruturada ou com o recebimento de um determinado salário (que se acreditava ser o único motivador do trabalhador).

Basicamente, ele estabelece a importância do ambiente social em que o trabalhador se desenvolve e o impacto psicológico desse meio na explicação do comportamento, desempenho e produtividade do trabalho.

Nessa teoria, que surge como uma reação ao controle excessivo sobre a tarefa que existia durante o tempo, o foco de interesse deixa de estar na tarefa em si e em como a organização está estruturada para focar no trabalhador e a rede de relações sociais e amizade que se forma dentro da organização.

Da mesma forma, o trabalhador deixa de se ver como um elemento independente cujo desempenho depende apenas de sua vontade de começar a se observar, o que depende em grande parte de sua relação com o grupo e de como ele se organiza.

Além disso, graças aos estudos realizados, o poder da rede e os vínculos que se formam informalmente entre os trabalhadores, a importância da percepção do apoio social e o impacto desses processos na melhoria ou redução do desempenho para estar em conformidade com a norma do grupo de membros. Permitiria também o desenvolvimento de novos sistemas e estratégias que visem a melhoria e otimização do desenvolvimento dos membros da organização, bem como aspectos como a avaliação das comunicações e feedback para os colaboradores.

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Experimentos de Hawthorne

A teoria das relações humanas e seus desenvolvimentos subsequentes são derivados dos aspectos acima mencionados, mas provavelmente um dos marcos mais relevantes que levaram ao seu nascimento foram os experimentos de Hawthorne, realizados na fábrica Hawthorne de Elton Mayo e outros colaboradores.

Inicialmente, esses experimentos foram iniciados em 1925 com a intenção inicial era procure uma relação entre iluminação e produtividade dos funcionários, Mayo começou a avaliar as condições de trabalho (relativamente boas para a época) e o desempenho dos trabalhadores em diferentes condições de iluminação. Nesse aspecto não encontraram grande variabilidade, mas conseguiram localizar outras variáveis de grande importância: as psicossociais.

A partir daí, passariam a analisar, de 1928 a 1940, esses fatores humanísticos e psicossociais. Numa primeira fase, seriam analisadas as condições de trabalho e o efeito dos sentimentos e emoções dos trabalhadores face ao trabalho, ao ambiente e mesmo no que diz respeito ao seu papel nele. Disto foi extraído que consideração pessoal desempenhou um grande papel no desempenho e na satisfação dos trabalhadores.

Foi na segunda fase que se constatou uma das grandes divergências com as teorias mais clássicas: o comportamento dos trabalhadores estava mais ligado às características sociais e organizacionais do que às próprias características individuais. Isso foi conseguido por meio de uma série de entrevistas nas quais os pesquisadores buscavam que os trabalhadores expressassem sua avaliação sobre seu trabalho.

Numa terceira fase, foram analisados os grupos de trabalho e a interação entre os trabalhadores, com experimentos em que se utilizou um sistema de pagamento em que um alto salário só era mantido se houvesse um aumento da produção total, ao qual os trabalhadores responderam padronizando seus produtividade a fim de aumentá-la aos poucos, reduzindo inicialmente seu nível os mais eficientes para que todos possam aumentar o desempenho total: eles procuraram ser consistentes em seu desempenho para que todos os membros do grupo pudessem ter alguma estabilidade.

Houve ambas as sanções contra quem não respeitou a norma do grupo (quem não cumpriu a norma informal foi pressionado) como uma busca pela conformidade com a maioria.

A quarta e última fase centrou-se no estudo da interação entre a organização formal da empresa e a informal dos trabalhadores, procurando uma interação em que os trabalhadores pudessem expressar os seus problemas e conflitos. As conclusões desses experimentos levariam à geração de um interesse no funcionário e em seus vínculos, que se expandiria gradativamente.