As 9 principais teorias da motivação no trabalho - Psicologia - 2023

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Nossa vida é composta por um grande número de áreas, todas elas de grande importância para o nosso desenvolvimento e adaptação à sociedade. Um deles é o trabalho, por meio do qual desenvolvemos uma ocupação e um conjunto de atividades que nos ajudam a organizar nossas vidas e a gerar ou realizar algum tipo de serviço à sociedade.

O trabalho, quando exercido no que se deseja, não é apenas um mero meio para poder subsistir em vez disso, pode ser uma fonte de satisfação (ou insatisfação). Mas para isso é necessário que a nossa ocupação seja uma fonte de motivação, graças à qual possamos envolver-nos com as nossas tarefas, aumentar o nosso desempenho e sentir-nos satisfeitos com o que fazemos.

Ao longo da história, muitos autores investigaram este tema e as necessidades e elementos que estão associados à motivação do trabalhador. Essas investigações resultaram em um grande número de teorias de motivação no trabalho, dos quais citaremos alguns dos principais ao longo deste artigo.


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Motivação para o trabalho: o que é?

Antes de irmos avaliar as diferentes teorias existentes sobre motivação no trabalho, vale primeiro comentar o próprio conceito em que se baseiam. A motivação para o trabalho é entendida como a força interna ou impulso que nos move a realizar e / ou manter uma determinada tarefa, de forma voluntária e voluntária, ocupando nossos recursos físicos ou mentais para realizá-la.

Este impulso tem um sentido específico, o de aplicar nossos recursos para atingir a meta desejada, e implica no fato de que persistiremos e perseveraremos na realização de um determinado esforço com uma determinada intensidade. Quanto maior for a motivação para o fazer, maior será a intensidade e perseverança que estamos dispostos a manter.

E as consequências da motivação para o trabalho são muito positivas: facilita a satisfação com a própria tarefa e habilidades, estimula o desempenho, produtividade e competitividade, melhora o ambiente de trabalho e potencializa a autonomia e a autorrealização pessoal. Portanto, é algo muito lisonjeiro para o trabalhador e seu empregador.


No entanto, essa motivação não surge do nada: a tarefa, seus resultados ou o esforço realizado devem ser apetitosos enquanto nasce. E isso é a busca de como e o que faz aumentar a motivação para o trabalho, o que tem gerado uma grande diversidade de teorias, que tradicionalmente são divididos em teorias relacionadas ao que nos motiva (ou teorias focadas no conteúdo) e o processo que seguimos até ficarmos motivados (ou teorias focadas no processo).

Principais teorias da motivação no trabalho de acordo com o conteúdo

A seguir, vamos citar algumas das principais teorias que funcionam a partir da exploração do que gera motivação, ou seja, quais elementos do trabalho nos permitem o surgimento do impulso ou desejo de agir. Isso é principalmente considerado porque nos permite satisfazer uma série de necessidades, que foram trabalhadas por diversos autores.

1. Teoria das Necessidades Aprendidas de McClelland

Uma das primeiras e mais relevantes teorias sobre a motivação para o trabalho foi a de McClelland que, com base em estudos anteriores sobre necessidades humanas realizados por outros autores (especialmente Murray) e comparando diferentes executivos de diferentes tipos de empresas, chegou ao conclusão de que eles existem três grandes necessidades que se destacam quando se trata de nos motivar no trabalho.


Especificamente, expôs como principais fontes de motivação para o trabalho a necessidade de realização, que é entendida como o desejo de melhorar o próprio desempenho e de ser eficiente nele como elemento de satisfação e que depende de um bom equilíbrio entre probabilidade de sucesso e desafio, a necessidade de poder ou desejo de influência e reconhecimento, e a necessidade de afiliação ou pertença, associação e contato próximo com outras pessoas.

Todas essas necessidades possuem um equilíbrio que pode variar dependendo da personalidade e do ambiente de trabalho, o que pode gerar diferentes perfis, comportamentos e níveis de motivação no trabalho.

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2. Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow

Provavelmente uma das teorias psicológicas mais conhecidas em termos de necessidades, a teoria da hierarquia de necessidades de Maslow propõe que o comportamento humano (inicialmente sua teoria não era focada no ambiente de trabalho) É explicado pela presença de necessidades básicas nascidas da privação, e que estão organizados em uma hierarquia (em forma de pirâmide) na qual, uma vez supridos os mais básicos, passamos a nos concentrar nos mais superiores, passando das necessidades biológicas para as sociais e de auto-realização.

Nesse sentido, o autor propõe a existência, do mais básico ao mais complexo, do seguinte: necessidades fisiológicas (comida, água, abrigo), necessidades de segurança, necessidades sociais, a necessidade de estimar e, finalmente, a necessidade de auto. realização.

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3. Teoria da motivação e higiene de Herzberg

Em parte semelhante à anterior, mas muito mais voltada para o trabalho puramente, Herzberg fez a teoria dos dois fatores ou a teoria dos fatores de higiene e motivação. Este autor considerou relevante avaliar o que as pessoas desejam ou consideram satisfatório em seu trabalho, concluindo que o fato de eliminar elementos geradores de insatisfação não basta que o trabalho seja considerado satisfatório.

Com base nisso, o autor gerou dois tipos principais de fatores, que dão nome à sua teoria: fatores higiênicos e fatores motivacionais.Fatores de higiene são todos aqueles cuja existência impede que o trabalho seja insatisfatório (mas que não o tornam motivador) e que incluem elementos como relações pessoais, supervisão, estabilidade ou salário.

Por outro lado, os fatores motivacionais incluiriam, entre outros responsabilidade, progressão na carreira, posição e reconhecimento, desenvolvimento ou conclusão e eles se referem aos elementos que implicam no aparecimento de motivação e satisfação no trabalho.

4. Teorias X e Y de McGregor

Com base em parte na teoria de Maslow e analisando as características das teorias e modelos de psicologia das organizações existentes até então, McGregor percebeu um contraste entre os modelos clássicos e uma visão mais humanística: teorias X e Y.

A Teoria X pressupõe uma abordagem mecanicista do trabalho, vendo o trabalhador como um elemento passivo tendendo a se esquivar de suas responsabilidades que precisam ser estimuladas com punições ou recompensando sua produtividade com dinheiro para obrigá-lo a trabalhar. Isso implica que a gestão deve mostrar grande controle e assumir todas as responsabilidades, não sendo o trabalhador capaz de gerenciar mudanças ou conflitos, mas é informado como.

Ao contrário, a teoria Y é uma visão mais nova (é preciso ter em mente que essa teoria foi proposta nos anos 60, com o que naquela época e até poucos anos atrás predominava a consideração típica da teoria X) e de caráter humanista em que o trabalhador é um ser ativo e com necessidades não só fisiológicas, mas também também social e auto-realização.

O colaborador é considerado alguém com objetivos próprios e com capacidade para assumir responsabilidades, sendo necessário ajudá-lo a estimular o seu próprio potencial, enfrentar os desafios e permitir-lhe comprometer-se. A motivação e o reconhecimento de suas conquistas e de seu papel são essenciais.

5. Modelo hierárquico ERC de Alderfer

Outro modelo relevante baseado no de Maslow é o modelo hierárquico de Alderfer, que gera um total de três tipos de necessidades, nas quais quanto menos satisfação houver, maior será o desejo de fornecê-la. Especificamente, valoriza a existência de necessidades de existência (as básicas), necessidades de relacionamento interpessoal e necessidades de crescimento ou desenvolvimento pessoal que gerem motivação para a sua satisfação.

De acordo com o processo

Outro tipo de teoria é aquela que tem a ver não tanto com o quê, mas com o como nos motivamos. Ou seja, com o caminho ou o processo que seguimos para que surja a motivação para o trabalho. Nesse sentido, existem várias teorias relevantes, entre as quais se destacam as seguintes.

1. Teoria de valências e expectativas de Vroom (e contribuição de Porter e Lawler)

Essa teoria parte da avaliação de que o nível de esforço do funcionário depende de dois elementos principais, que podem ser mediados pela presença de necessidades.

O primeiro é a valência dos resultados, ou seja, a consideração de que os resultados obtidos com a tarefa a ser realizada tem um valor específico para o assunto (Pode ser positivo se for considerado valioso ou negativo se for prejudicial, ou mesmo neutro quando for indiferente). A segunda é a expectativa de que o esforço realizado gere esses resultados e é mediada por diversos fatores, como a crença na própria autoeficácia.

Posteriormente, esse modelo seria retomado por outros autores como Porter e Lawler, que introduziram o conceito de instrumentalidade ou grau em que o esforço ou desempenho irá gerar um certo prêmio ou reconhecimento como variável, para além das duas anteriores propostas por Vroom, como os principais elementos que predizem a motivação e o esforço.

2. Teoria do estabelecimento de metas de Locke

Uma segunda teoria focada no processo é encontrada na teoria do estabelecimento de metas de Locke, para quem a motivação depende da intenção de se esforçar para atingir um objetivo específico por ela buscado. Este objetivo irá marcar o tipo de esforço e envolvimento do sujeito, bem como a satisfação obtida com o seu trabalho dependendo da proximidade com os seus objetivos.

3. Teoria da equidade de Adams

Outra teoria altamente relevante é a chamada teoria da equidade de Adams, que se baseia na ideia de que a motivação para o trabalho se baseia em como o funcionário valoriza sua tarefa e a remuneração que recebe em troca, que será comparado com o recebido por outros trabalhadores.

A depender do resultado dessa comparação, o sujeito realizará ações diferentes e ficará mais ou menos motivado: se se considerar menos valorizado ou compensado e tratado com iniquidade, reduzirá sua motivação e poderá optar por reduzir seu próprio esforço, abandone ou mude seu envolvimento e a percepção de sua tarefa ou compensação. Se a percepção é que você está sendo recompensado mais do que deveria, pelo contrário, tenderá a aumentar o seu envolvimento.

Assim, é o fato de se sentir tratado com justiça que gera satisfação e pode, portanto, influenciar a motivação para o trabalho.

4. Teoria de reforço de Skinner

Com base no behaviorismo e condicionamento operante, também existem teorias que argumentam que a motivação pode ser aumentada do uso de reforço positivo, a atribuição de recompensas de forma a promover um melhor desempenho e reforço sendo a fonte de motivação.

Essa teoria tem sido criticada porque se diz que negligencia a importância da motivação intrínseca no trabalho, concentrando-se exclusivamente na busca por recompensas. No entanto, não se deve esquecer que a distinção entre motivação intrínseca e extrínseca não nega que na primeira categoria não seja possível encontrar "recompensas" que alimentem a motivação da pessoa; o que acontece é que nesse caso são autoadministrados.

Referências bibliográficas

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