Teoria humanística da administração: características, vantagens - Ciência - 2023

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o teoria ou abordagem humanística da gestão É uma perspectiva diferente de gestão, baseada na ideia das necessidades e valores humanos, onde as pessoas são importantes para que uma organização atinja seus objetivos e funcione adequadamente.

Os recursos humanos ou capital humano sempre foram considerados os ativos mais importantes. Esses termos denotam as pessoas como um meio de atingir algum propósito organizacional, como aumento de produtividade ou maior valor para o acionista.

No entanto, nenhum desses termos indica o valor intrínseco das pessoas como seres humanos. Esse valor inerente, os praticantes da abordagem humanística classificam-no como dignidade.

Com essa teoria, os funcionários são vistos não apenas como ativos econômicos valorizados principalmente por sua produtividade, mas como pessoas com necessidades complexas e um desejo de realizar tarefas diárias que são significativas e variadas.

Implementar os conceitos da abordagem humanística da administração é difícil, devido à complexidade do comportamento humano e por questões éticas em geral, apresentando, portanto, muitos desafios.

Ênfase teórica

Essa teoria humanística enfatiza o uso da motivação interna para aumentar a qualificação do pessoal, aumentando assim a eficiência econômica de uma organização.

Também sublinha a necessidade de formular objetivos de gestão que incorporem valores humanísticos. Por exemplo, o crescimento pessoal e o bem-estar do trabalhador são levados em consideração para atingir a produtividade ideal na empresa.

Além disso, as rotinas de trabalho desenvolvidas pelas organizações devem proporcionar aos trabalhadores a oportunidade de participar da tomada de decisões.

fundo

Gestão científica com foco em produtividade e redução de custos, desenvolvendo padrões de eficiência baseados em estudos de tempo e movimento. Seus críticos censuraram a ênfase da administração científica em porcentagens e padrões, que eram iguais para todos os trabalhadores.

Há poucas evidências de que as cotas estabelecidas para os trabalhadores não eram razoáveis ou que os trabalhadores que não conseguiam cumprir essa cota eram demitidos com frequência.

No entanto, os trabalhadores expressaram seu descontentamento, reclamando dos baixos padrões de trabalho e dos baixos salários. Isso foi chamado de sistema de peças fixas.

Os sindicatos começaram a enfrentar o medo crescente dos trabalhadores de que todos, exceto alguns funcionários de elite, logo estariam desempregados.

Até o governo dos Estados Unidos se envolveu no conflito entre gerentes e trabalhadores, pedindo a Frederick Taylor que declarasse perante o Congresso os objetivos de suas propostas.

Origem

Foi fora desse contexto que uma nova teoria da administração se desenvolveu, examinando fatores sociais em vez de econômicos. A abordagem humanística olhou para o trabalhador individual e a dinâmica de grupo para um controle eficaz.

A teoria humanística da administração foi desenvolvida em reação à teoria científica anterior da administração. Ele enfatizou a produtividade e o lucro acima de todas as outras preocupações.

Teóricos humanistas basearam seus argumentos no resultado dos experimentos de Hawthorne, conduzidos na Western Electric Company em 1930.

Esse resultado enfatizou a necessidade de as organizações adotarem habilidades de gestão humanística, fomentar as interações em grupo e individuais no ambiente de trabalho e desenvolver as relações sociais.

A teoria humanística da administração dá grande ênfase às relações interpessoais.

A maioria de seus conceitos vem de investigações de outros teóricos do humanismo organizacional. Por exemplo, Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski e Edgar Schein.

Caracteristicas

Dignidade humana

O respeito pela dignidade inerente dos funcionários é uma das características definidoras da gestão humanística.

Este respeito é transmitido através de uma reorganização da estrutura administrativa e dos processos da empresa. Isso dá aos trabalhadores o mais alto nível de autonomia e controle sobre seu próprio trabalho.

Um desafio dessa abordagem é que, embora pareça ter como objetivo melhorar a satisfação do funcionário no trabalho, o verdadeiro objetivo é melhorar a produtividade.

Se os funcionários sentirem que os novos processos e estruturas são realmente feitos para manipulá-los, eles responderão com ressentimento ou resistência passiva.

Os funcionários só responderão positivamente a esse estilo de gerenciamento se a administração realmente se preocupar com o bem-estar dos funcionários.

Complexidades éticas

A teoria humanista inicialmente focou na relação entre a empresa e seus funcionários, e entre os funcionários e seu trabalho. Mais recentemente, a ética nos negócios e a responsabilidade social corporativa foram incluídas no conceito.

O desafio em qualquer forma de ética empresarial é que o assunto da ética é confuso e complicado. Os filósofos têm debatido questões éticas há milhares de anos, sem chegar a conclusões firmes sobre muitas questões.

Mesmo com a melhor das intenções, seria difícil para um empresário saber constantemente qual seria a melhor opção ética em qualquer situação.

Para responder a essa questão, um empresário interessado em gestão humanística pode investigar diferentes filosofias de ética empresarial e adotar uma como um guia consistente para a tomada de decisões.

Identifique as partes interessadas

As decisões de negócios devem ser feitas em consulta com as partes interessadas. Uma parte interessada é qualquer pessoa ou grupo de pessoas que será afetado por uma decisão de negócios.

Dois desafios surgem desse conceito. Uma é que nem sempre é fácil identificar todas as partes interessadas. A outra é que as partes interessadas podem ter necessidades e prioridades conflitantes.

Por exemplo, um projeto de desenvolvimento que traz empregos tão necessários para um grupo de interessados pode deslocar outro grupo de suas casas ou representar questões ambientais.

Equilibrar as demandas conflitantes das partes interessadas sempre será uma tarefa desafiadora na administração humanística.

Vantagem

De acordo com essa teoria, os objetivos de uma empresa são traçados por contribuições da administração e dos trabalhadores. Isso leva a um aumento do comprometimento dos subordinados com o cumprimento dos objetivos declarados.

A liderança pode adotar estilos democráticos participativos, aumentando o fluxo de comunicação dos subordinados para a gerência.

Por outro lado, os processos de controle da organização podem ser derivados do autocontrole dos subordinados, e não do departamento de recursos humanos.

Desvantagens

A teoria humanista atribui o aumento da produtividade dos funcionários ao alinhamento do trabalho com as motivações e necessidades humanas.

Assim, os gerentes continuam a se envolver na manipulação, pois continuam a medir o sucesso dos funcionários por sua produtividade no trabalho, ao invés de se preocupar com a satisfação e o bem-estar dos trabalhadores.

A administração também baseia a rotação de funções, a promoção e as recompensas na produtividade do funcionário e nos benefícios econômicos para a organização, em vez de basear-se em valores humanísticos desenvolvidos pelos funcionários.

Representantes

Mary Parker Follett

Durante sua vida, seus ensinamentos foram populares entre os empresários. No entanto, ela foi ignorada pela sociedade acadêmica dominada por homens, embora frequentasse as universidades de Radcliffe e Yale e fosse convidada para dirigir a London School of Economics.

Agora ela é considerada a "mãe da administração moderna". Follett desenvolveu muitos conceitos, que aplicou a negócios e gestão, tais como:

Processos laterais em hierarquias organizacionais

A empresa DuPont aplicou esse conceito na década de 1920, como a primeira organização do tipo matricial.

Uma estrutura organizacional matricial usa uma grade, em vez de um sistema de pirâmide, para ilustrar os caminhos dos relatórios. Um indivíduo pode se reportar a um gerente funcional e a um gerente de produto.

Processos informais nas organizações

Isso está relacionado à ideia de autoridade derivada da especialização, ao invés de posição ou status.

Por exemplo, um grupo informal pode ser formado em uma empresa, durante ou fora do horário oficial de trabalho, para socializar, formar um sindicato ou discutir processos de trabalho, sem o conhecimento da administração.

Vitória vitória

Descrever a cooperação entre gerentes e trabalhadores. Ele também falou sobre capacitação e facilitação, ao invés de controle.

Conflito construtivo

Promova a resolução de conflitos em um grupo com base na consulta construtiva entre iguais, em vez de compromisso, submissão ou luta.

Elton pode

Elton Mayo era um sociólogo especializado em teoria organizacional, psicologia industrial e relações humanas.

Sua ideia principal era modificar o modelo mecânico de comportamento organizacional. Ele o substituiu por um com maior interesse em sentimentos, atitudes, motivação e outros aspectos do sujeito humano.

Experimentos de Hawthorne

Eles foram uma série de estudos conduzidos em uma fábrica da Western Electric em 1930, durante o apogeu da gestão científica.

O experimento foi projetado para isolar os fatores que afetaram a produtividade no local de trabalho. Os pesquisadores ofereceram e retiraram benefícios como melhor iluminação, intervalos, redução da jornada de trabalho, alimentação e planos de poupança.

No entanto, independentemente de a mudança ser positiva ou negativa, a produtividade dos assuntos de teste sempre aumentava.

Por exemplo, ao aumentar a iluminação, a produtividade aumentou, conforme o esperado. O que não era esperado era que à medida que a iluminação diminuía, a produtividade continuava a aumentar. Nesse ponto, Elton Mayo se envolveu.

Resultados de maio

Ele aconselhou os pesquisadores a ajustar a maneira como eles interagiam com os trabalhadores (sujeitos). Um novo ensaio foi iniciado com um grupo menor.

Experimentos anteriores coletaram dados dos sujeitos, perguntando-lhes "sim ou não" para quantificar mais facilmente suas respostas. No entanto, Mayo aconselhou os pesquisadores a usar o método de entrevista não dirigida.

Isso permitiu que os pesquisadores fossem mais informais, desenvolvendo um relacionamento com os trabalhadores. Mayo descobriu que havia vários motivos para o aumento da produtividade, apesar dos benefícios serem retirados.

Ele teorizou que os trabalhadores eram mais motivados pela dinâmica social do que por fatores econômicos ou ambientais. Ele publicou suas descobertas em 1933 em "Os problemas humanos de uma civilização industrializada".

Referências

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